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在经济衰退期间开发能力(第I部分)

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发展能力和技能 -  2010年就业增长

“2011年,将能力和技能的发展与关键职业部门适当结合的国家实现了更高水平的生产率和更高水平的就业增长。发展能力为工人在工作场所的生产力、就业能力和可持续发展开辟了道路。阿曼多•胡斯托(Armando Justo)的这篇文章指出,基于能力的培训,以提高员工技能,将是组织和国家未来成功的关键因素。”


根据国际劳工组织(ilo)(2008年)编写的一份报告,能力的发展启动了一个良性循环,从而提高生产率,为组织带来更好的利润,为员工带来更高的工资,创造更多的就业机会,并改善所有人的经济和社会条件。

劳工组织指出,将能力的发展与关键的职业部门适当结合起来的国家取得了较高的生产力水平和较高的就业增长水平。

从发展中国家名单来看,亚洲取得了最高的生产力水平。亚洲国家(包括中国和印度)从1995年到2005年增加了40%的生产率。拉丁美洲和加勒比国家从1997年到2007年将其生产力提高了6%。在同一年期间,中东国家的生产力略有下降达到2%,而北非国家的生产力水平提高14%。

生产力被定义为投入和产出之间的关系。当生产一种产品所需的投入更少时,生产率就会提高。当产品价格上涨,生产成本维持或降低时,生产力也可以用经济术语来衡量。国际劳工组织所使用的衡量生产力的基础是劳动生产率,其定义是按就业人数计算的每单位劳动产出。为了在各国之间进行有意义的比较,GDP数据(以美元计算)根据购买力平价换算成可比数据,购买力平价考虑到了不同国家的一套标准商品和服务的价格差异。

重点培训努力提高生产力水平

许多组织在经济危机期间削减了对培训的投资。虽然降低成本措施具有积极的短期影响,但长期以来,这些节省产生了难以解决的结构缺陷。据企业执行局(2008年),最好的组织不会削减其G&A预算。他们改善了他们的运营领域的成本纪律,保护学习投资,并使关键人才扮演困难时期的成功。

基于能力的学习干预措施是在经济危机期间培养关键技能的一个有趣选择,因为它们具有成本效益,重点是“在正确的时间将最佳知识传递给正确的人”。通过包括教学和实际应用的阶段,然后是个人和群体的反思,个人吸收和内化新的学习,并提高他们的表现。


胜任力方法的重要性转移到衡量结果,而不是衡量涉及的学习过程。这种方法认识到能力可以通过不同的方式获得,并且能力适用于其他性质相似的职能,有助于提高人们未来的就业能力。

基于能力的学习干预结合了三个经典学习理论的原则:1)行为主义,它支持新行为的习得源于外部条件作用;2)认知主义,它解释基于大脑的学习过程是如何通过记忆和先验知识发生的;3)建构主义,它强调学习涉及从个人经验中构建知识。

能力是什么?

简单地描述,能力是知识,技能和能力的组合,当有效应用时,在定义的功能或活动中产生成功的性能。能力是可观察到的,可衡量的,并且可以制定,以加强竞争优势和未来的性能。

Dubois,D.&Rothwell,W。(2004)将能力定义为与所需绩效竞争力的多维特征相关。是个人拥有和使用的特征,以适当的方式,以实现所需的性能。这些特征包括知识,技能,自我形象的方面,社会动机,特征,虽然模式,思维,以及思维,感觉和表演的方式。(第16页)。

能力方法允许可移植性和可移植性。称职的员工能够从事类似性质的工作。例如,一个有能力管理IT项目的人能够在各种各样的工作中工作,这些工作的职能需要管理资源,以在规定的时间、成本和质量参数内完成任务或交付服务——不仅仅是在IT行业。此外,如果一个人被一个可信的来源证明,他/她的未来就业能力和职业发展的机会。

基于能力的方法应专注于业务

基于有效的能力,直接与业务需求直接对齐,需要业务单位不仅参与,而且指导识别和分析过程。通用和搁置的能力解决方案不提供承诺的福利,因为它们与本组织的主要业务流程无关,并可能成为额外的行政负担。

能力的起源和演变

能力运动的起源可以追溯到20世纪60年代,当时美国担心苏联向太空发射卫星的能力,试图提高其国民教育和培训标准。1973年晚些时候,David McClelland发表了他的开创性论文:测试能力而不是“智力”,并开始在美国、英国和其他工业化国家的组织中推广能力运动。McClelland认为,一个人的自我激励、结果导向和自我形象比他/她的智力水平对绩效的影响更大。

在英国,吉尔伯特·杰瑟普(Gilbert Jessup)领导了以职业能力为基础的体系的引入。20世纪80年代,英国政府担心其培训和发展计划落后于变化的就业市场,建立了一个国家框架,以能力为基础的形式监督、合理化和规范整个培训和职业发展部门。Gilbert Jessup被任命为新成立的国家职业培训中心(NCVQ)的课程设计负责人。

在美国在1994年开始的类似努力,当美国国会和美国总统都在国家技能标准法案下建立了国家技能标准委员会(NSSB)。NSSB是为了响应商业领导者关闭的许多请求而创建的技能差距在美国的劳动大军中。NSSB的任务是建立一个国家技能标准框架,包括关键职业领域的技能标准、评估和认证。这些技能将由工业界与劳工、民权组织和社区组织全面合作确定。这些标准将基于高性能工作和跨行业的可移植性。不幸的是,这项努力在数年后停止了。

如今的能力通常在组织中使用。卫生署(2005年)进行的一项研究表明,373家参与公司的73%的人力资源管理进程中使用了竞争力。更有趣的是与财务业绩的积极相关性:具有更好的财务业绩的组织在其各种人力资源管理流程中有效地综合了竞争力,包括选择和招聘,培训和开发,赔偿和人才管理和领导力发展。

组织如何通过综合的基于能力的方法提高生产力水平?

在组织中,当能力与使命,愿景和关键业务流程恰当地对齐时,能力成为提升组织竞争力的强大工具。特别是我建议以下五项行动:

1.地图重点业务流程并确定关键指标。
分析您的使命和愿景,并确定执行关键职能所需的能力。您的能力模型应直接与您的主要业务流程和业务优先级保持一致。

2.为这些关键功能和关键指标描述功能和行为能力。
分析能力和相关性能标准/行为是一项关键任务。我建议结合功能主义和行为方法。功能分析技术用于识别功能竞争力。这些能力描述了在特定功能中成功执行的内容。
行为能力有助于提高人际关系和个人效果。行为能力补充功能竞争力,但不要替代他们(你会有一个外科医生的手术,有效地倾听,建立债券,以及在团队中工作,但这并不能力执行关键手术任务吗?)(行为能力例子,右击保存为链接)。

在分析能力行为时,尝试在适当的高度级别进行操作,以提供所需性能的方向,但要注意不要过于特定,因为您的模型可能是限制创造力。

3.涉及关键人员在识别和分析能力中。
这些员工已经在那里工作很长时间了,他们知道如何做这项工作。此外,它们将是有助于加强执行能力的自然变革推动者。

4.在学习计划中使用能力。
扩大传统的认知培训活动,并制定有意义的学习干预,以考虑行为主义,认知和建构主义学习理论的关键学习原则。使用各种学习资源来最大限度地提高学习保留和应用。将指示与确保个人和群体内化的阶段整合。使用基于能力的案例研究,在职培训,教练和指导。利用经验丰富的员工,并为他们分配关键指导角色。

5.制定员工的能力清单,充分利用最有能力的员工。
让你最有能力的员工做有挑战性的工作,并让他们承担发展他人的责任。为他们提供特殊的奖励和激励。

能力为生产力、就业能力和可持续发展开辟道路。识别所需能力的能力和开发这些能力的能力将是组织未来成功的关键因素,以及个人和社区未来的就业能力。

参考:

*杜布瓦,D.和罗思韦尔,W.(2004)。基于能力的人力资源管理。加州帕洛阿尔托:戴维斯布莱克出版公司。
* Green,P。(1999)。建立强大的能力:将人力资源系统与组织战略联系起来。旧金山:jossey-bass。
*休伊特协会(2005年)。研究亮点:前20家公司如何发展伟大的领导者。从https://www.hewittassociates.com/_metabasiccmassettcache_/assets/articles/top_companies_2005.pdf下载了2006年2月
*国际劳工大会。(2008)。报告诉,提高生产力,就业增长和发展技能。2008年第一版ISBN ISBN,ISBN ISBN,ISBN ISBN 978-92-2-119489-7
*公司执行委员会。(2008)。2009年的执行指导,“最好的公司做了什么”


还请阅读在经济低迷时期提高竞争力(第二部分)在Armando的博客上

Armando justo——华盛顿

我的照片关于作者:Armando作为组织发展的实践者在他的个人博客上写道。所表达的观点完全是作者的观点,不应以任何方式归因于他目前的工作。阿曼多在组织发展和人力资源管理方面有超过18年的经验。他曾在全球领先的组织、全球咨询公司和国际发展组织工作。Armando拥有约翰霍普金斯大学凯里商学院的组织发展和人力资源硕士学位,以及墨西哥国立大学(UNAM)的工商管理学士学位。

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